Schulungsbedarfsanalyse -> Das richtige Personal:
Auswahl oder Entwicklung?
Dass die Mitarbeiter, und somit ihre "Qualität" und
Qualifikation, die notwendige Bedingung für den Erfolg
eines Unternehmens auf dem Markt sind, ist ein allgemein
geteilter Gemeinplatz. Deshalb stellt schon die
Personalauswahl heutzutage einen strategischen
Erfolgsfaktor dar, denn es können 80% der
Leistungsfähigkeit durch
professionelle[innerbetriebliche] Auswahl und nur 20%
durch Reaktionen, durch gezielte Förder-und
Entwicklungsmaßnahmen beeinflusst werden. Diese
Auffassung spiegelt (ungeachtet einer Gültigkeit der
vorgenommenen prozentualen Aufteilung) eine
grundsätzliche Einstellung von Betrieben wider: das
Wissen, die Kenntnisse und die Erfahrung, die für die
Arbeitsaufgaben notwendig sind, sollten möglichst schon
mit der Einstellung des Personals verfügbar sein. Der
Grund dafür ist einfach, denn die mangelhafte Ausbildung
des Personals schlägt sich aktuell ebenso in Kosten
nieder wie seine nachträgliche Ausbildung. Dass "der
richtige Mitarbeiter an der richtigen Stelle" sei, soll
oft durch die Personalauswahl gewährleistet werden.
Diese erfolgt, mehr oder weniger ausgeprägt und bewusst
gehandhabt, in allen Unternehmen nach einem bestimmten
Muster:
- Funktionsbeschreibungen und
Anforderungsprofile(Beschreibung von Tätigkeiten und
Anforderungen)
- Erstellung eines
Mitarbeiterprofils(Qualifikationsprofil des potentiellen
Mitarbeiters)
- Erstellung eines Eignungsprofils(Vergleich beider
Profile)
- Erstellung eines Mitarbeitereinsatzplanes
- Planung eines (detaillierten)
Einarbeitungsprogrammes
Die Gewähr einer dauerhaft wirkenden Übereinstimmung
vom Mitarbeiterprofil und Anforderungsprofil ist damit
jedoch nicht gegeben. Allein rascher Wandel von
Fertigungs- und Kommunikationstechnologien macht für
Unternehmen auch bei sorgfältiger Auswahl der
Mitarbeiter eine Personalentwicklungnötig, und die
Mitarbeiter müssen sich kompetent und flexibel auf
wechselnde und sich verändernde
Qualifikationsanforderungen einstellen können.
- Die gezielte Ausarbeitung eines Fortbildungsplans
wird zur zusätzlichen Aufgabe von Personalauswahl
und Personalplanung. In seinem Funktionieren erst
erweist sich die hoffentlich geglückte Entscheidung der
Auswahl; und es erweist sich, ob die Mitarbeiter über
eine Qualifikation verfügen, die bei der Personalauswahl
nur schwer zu ermitteln ist:
die wesentliche (soziale) Qualifikation der
"Bereitschaft zur Veränderung".
Daher werden Weiterbildungsmaßnahmen für Betriebe zu
einer Notwendigkeit, die sich in Wirklichkeit auf die
Entwicklung von mehr als bloßen "20%" der
Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter beziehen dürften,
da sie die Voraussetzung dafür abgeben, dass die übrigen
80% überhaupt zum Tragen kommen können. Weiterbildung
kann Unternehmen helfen, technologische, wirtschaftliche
und soziale Herausforderungen zu Lösen. Unternehmen
investieren daher durchaus in Weiterbildung. Eines der
anerkannten Instrumente moderner Weiterbildungsarbeit
ist dabei die systematische
Schulungsbedarfsanalyse . Wesentlichen Einfluss auf
den Unternehmenserfolg haben Können und Fähigkeiten der
Führungskräfte und Mitarbeiter. Exakte Bedarfsermittlung
ist daher eine wesentliche Voraussetzungen dafür, diese
Fähigkeiten zu entwickeln.
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